2026職場霸凌防治法正式上路｜霸凌的定義和雇主責任說明

2026年7月1日《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章正式施行，這是台灣勞動立法十餘年來規模最大的一次調整，也是職場霸凌頭一次有了明確的法定定義、具體的處理程序，以及可落地執行的罰則，過去勞工面對霸凌往往求告無門，公司能選擇沉默或拖延，法律沒有給出任何強制回應的義務，新法上路之後，這個空白正式填上，無論你是雇主、主管，還是每天進辦公室的員工，這套規則從今天起都和你有關，本文根據職安法修正條文、職場霸凌防治措施準則，以及勞動部相關說明，完整整理所有重點。

職安法職場霸凌防治立法歷程

台灣對職場霸凌的法制化討論其實已有多年，長期以來勞工碰到霸凌只能援引職安法第6條第2項，要求雇主對「職場不法侵害」採取預防措施，但那是行政指導層次的規範，法條本身並未對「霸凌」下定義，也沒有強制調查程序，2024年勞動部勞發署北分署爆發霸凌爭議，讓社會對制度空白的不滿迅速升溫，這成了修法加速的重要背景。

立法院於2025年12月2日三讀通過職安法部分條文修正案，12月19日總統公布，正式新增第22條之1至第22條之3，統稱為職場霸凌防治專章，配套的《職場霸凌防治措施準則》同步制定，自今日2026年7月1日起施行，這一次的2026職安法修正，將雇主責任從過去的行政指導層次，全面提升為具有強制力的法律義務，違反者最高面臨450萬元罰鍰，且主管機關可按次連續裁處，直到改善為止。

法律怎麼定義職場霸凌？5大要點注意

職安法第22條之1第1項給出台灣法律史上第一個職場霸凌的正式定義，勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要；讀懂這段定義，重點在5個要件，判斷是否構成2026職場霸凌時缺一不可。

第1要點「職場相關」

也就是霸凌必須發生在勞動場所、且與執行職務有關，依準則說明，勞動場所不只是公司辦公室，外派地點、出差現場、遠距工作的線上空間，甚至透過LINE、電子郵件進行的溝通，都算在內。

第2要點「權勢關係」

行為人必須是公司內部人員，且利用職務或權勢為之，值得注意的是，這裡說的「權勢」不限於上對下的直屬主管，資深員工對資淺員工、甚至多數人對少數人的集體排擠，都可能符合這個要件，此外，保護對象也不限於正式員工，派遣勞工、實習生，只要在該工作場所受指揮監督從事勞動，同樣適用。

第3要點「逾越合理」

行為必須明顯超過業務的必要範圍，若一份工作大家平均1個月才能完成，主管卻要求特定員工3天交出來，就落入了逾越合理範圍的區間，但若整個團隊都被要求趕進度，則是企業的正常運作決策，不算霸凌。

第4要點「具持續性」

霸凌原則上必須是反覆、累積的不當行為，而非單一偶發事件，不過法條但書明確寫道，情節重大者不以持續發生為必要，意思是公開的人格羞辱或嚴重的名譽毀損，即便只發生一次，也可能成立。

第5要點「實質損害」

不當行為必須確實造成勞工身心健康受損，實務上不需要附上精神科診斷書才算成立，但若勞工完全無法舉出任何身心受影響的跡象，主張往往較難成立。

職場霸凌情境示範

這裡可以舉幾個具體情境幫助理解，主管在有50人的部門LINE群組裡直接點名批評某員工的報告一無是處，即便批評內容有所根據，選在公開場合進行，仍可能逾越管理必要範圍；另一個例子是，主管不回特定員工的訊息、開會時不給對方發言機會、刻意邊緣化，持續下去就構成社交排斥，而且不需要有任何言語攻擊，過去有人曾提出「同事訂雞排沒揪我是否算霸凌」，律師的判斷是，訂便當這件事本身通常不屬於執行職務範疇，偶爾的遺漏不算，但若主管利用職務之便反覆、刻意跳過特定員工，並造成敵意的工作環境，就可能落入社交排斥的範圍。

職場霸凌6種具體行為說明

職場霸凌防治措施準則第2條進一步列出認定時可綜合審酌的行為類型，幫助釐清哪些言行屬於霸凌的範圍。

• 言語暴力：包括對特定人謾罵、侮辱、恐嚇或長時間不當斥責，例如當眾吼叫員工、在群組裡反覆點名批評某人的表現，加上情緒化的貶低字眼。
• 社交排斥：例如刻意不讓特定人參與必要的重要會議、冷落某位同事、持續在聚餐或業務通知中排除特定對象。
• 職務干預：包括刻意阻礙工作推進、利用職務刁難、故意隱瞞業務相關資訊或提供不實資訊，讓當事人陷入無法正常工作的困境。
• 權力濫用：例如以職權欺壓、分配明顯不合理的工作目標，或指派遠超過能力範圍的任務，甚至反過來，刻意給毫無意義的工作讓人閒置。
• 名譽侵害：包括在同事間散布謠言、當眾羞辱、未經當事人同意揭露個人隱私。

最後一款是概括條款，涵蓋所有與前五款性質相類的行為，意思是就算某個行為沒有被明確列出，只要本質類似，仍可能被認定。

雇主的義務與責任？

職安法這次修正的核心設計之一，是按事業單位規模把義務分成不同層級，規模越大、義務越重。

僱用10人以上

必須設置職場霸凌申訴管道，包括專用電子信箱、專線電話、傳真或指定通訊軟體，並在工作場所顯著之處公開揭示，申訴專線不能設定為公司總機，也不能與一般對外客服信箱共用，以免第一時間就違反保密義務。

僱用30人以上

除了前一項，還必須以書面訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並指定專責單位統籌辦理，內容至少涵蓋霸凌樣態及預防措施、教育訓練、申訴及調查處理程序、調查人員資格與利益迴避規定、不公開處理原則、對行為人的懲戒方式以及對惡意虛構事實者的懲戒條款，此外必須成立申訴處理單位，成員至少3人，任一性別比例不得少於三分之一。

僱用100人以上

還需要在受理申訴後15個工作日內組成調查小組，小組成員至少3人，外部專業人士不得少於二分之一，任一性別比例不得低於三分之一，內部成員須接受至少3小時的職場霸凌防治教育訓練，外部專業人士可從勞動部建立的職場霸凌調查專業人才資料庫遴選，若當事人不服調查結果提出申復，雇主還需另組申復審議小組，原調查小組成員全部迴避，外部專業人士比例提高至不得少於三分之二。

雇主知悉後必須馬上做

這次修法有一項特別重要的機制，就是「知悉即應採取立即有效措施」，這與過去被動等待申訴才處理的邏輯完全不同，只要雇主知道員工遭受霸凌，不管是透過申訴、他人舉報或媒體報導，都必須立即行動。

因接獲申訴而知悉時，雇主要先參酌申訴人意願，調整相關人員的工作內容或工作場所，避免霸凌情況再度發生，同時提供或轉介法律諮詢、醫療或心理諮商等資源，接著啟動調查程序，若申訴人有意願，可先嘗試協調，協調不成立時再繼續調查，非因申訴而知悉時，雇主同樣要訪談相關人員釐清事實，告知被霸凌勞工可主張的權益與救濟管道，並依其意願協助協調或申訴，必要時也要調整工作內容或工作場所。

通報義務同樣不能省略，雇主受理申訴後，必須在受理翌日起7個工作日內，至中央主管機關指定的網站系統登錄通報，並通知申訴人，整個案件處理完成後，也要在決定作成之日起10個工作日內再次登錄結果。

調查程序法定時限

職場霸凌防治措施準則對每個處理階段都訂了時間要求，HR在執行時特別需要掌握這些節點，雇主接到申訴後，申訴處理單位要在10個工作日內決定是否受理，並以書面通知申訴人，不受理者須說明理由，受理後100人以上企業在15個工作日內組成調查小組，調查程序本身2個月內完成，必要時可延長1個月，協調期間不計入調查期限，調查報告完成後，申訴處理單位在1個月內作成霸凌成立與否的決定，雇主在決定作成後10個工作日內以書面通知當事人，若當事人不服，可在收到書面通知後30日內提出申復，以1次為限，雇主接到申復後7個工作日內組成申復審議小組處理。

所有申訴、調查與申復的過程及結果，都必須製成執行紀錄並留存3年，以備主管機關或勞動檢查機構查核。

下屬員工義務：申訴人權益保障

被霸凌的勞工方面，法律提供幾個明確的保護，申訴期限是行為終了後3年內，若在職勞工也可選擇在離職後1年內申訴，兩者取較長者，保密義務由所有參與調查的人員共同承擔，當事人身分不得外洩；另外不報復條款則是整套機制的底線，職安法第39條第4項明文禁止雇主對提出申訴或協助他人申訴的工作者，予以解僱、降調、減薪或其他不利處分，違反者雇主面臨額外罰則，申訴人可再就報復行為另行申訴。

若被申訴的對象是公司最高負責人，勞工可以直接向所在地的直轄市或縣市政府勞工局提出申訴，不需要先走公司內部程序，地方主管機關可請外部專業人士或民間團體協助調查，所謂「最高負責人」不限於公司登記負責人，實質掌握人事、財務、組織控制權的人也包含在內。

雇主責任與罰則

2026職安法的罰則幅度比過去大幅提高，違規行為的嚴重性直接反映在裁罰金額上，雇主未依法設置申訴管道或訂定防治規範，可處3萬至75萬元，知悉霸凌卻未採取有效措施，同樣面臨3萬至75萬的罰鍰，若因此導致勞工罹患職業病，罰鍰上限提高至150萬，主管機關並得按次連續裁罰直到改善，最終累計最高可達450萬元，最高負責人本人若經認定有霸凌行為，可處1萬至100萬元的個人罰鍰，這是對個人的裁罰，不由公司代為承擔。

主管機關不需要等到霸凌事件發生才能啟動裁罰，只要稽查時發現公司的制度有缺口，例如10人以上卻沒有申訴管道，或30人以上卻未訂定防治規範，即可依法裁處，屬於預防性質的行政管制。

新舊制比較

勞工遇到霸凌如何自保

遭遇職場霸凌時，最關鍵的事是保留證據，而且盡量及時，不要等到累積到一個程度才開始蒐集，往來的電子郵件、通訊軟體訊息、截圖，都是有效的紀錄形式，日期和當下的情境描述一並記下來，若身心狀況受到影響，盡快就醫並取得診斷或就醫紀錄，在後續調查中會有幫助。

關於錄音，若錄音者是對話中的一方，法院通常不認定為違法取證，但若是偷錄自己不在場的對話，則可能被認定為不法取證，甚至讓錄音在訴訟中失去效力，更可能被法官認為有不當目的，有些人遭遇霸凌後，第一反應是把錄音拿到社群平台上公審，這麼做的風險是讓法院對取證意圖產生疑慮，得不償失。

對話記錄裡要盡量避免情緒化的字眼，讓事實自己說話，遭到霸凌時，與主管或同事的溝通記錄中，主詞、行為、時間、頻率，比感受描述更有證明價值，若被申訴的人正好是公司最高負責人，不需要先走內部申訴，可以直接向工作所在地的縣市政府勞工局提出申訴，申訴後有3年的時效保障。

2026職場霸凌防治法QA

構成職場霸凌防治的5個要件？

職場相關、權勢關係、逾越合理、具持續性、實質損害，5個要件必須同時符合，缺任何一項就無法成立，且需經過正式調查程序認定，不是當事人主觀說了算。

我遇到霸凌要先找公司還是找政府機關？

原則上先走公司內部申訴管道，但若被申訴人是公司最高負責人，可以直接向所在地縣市政府勞工局申訴，不需要先走內部程序。

同事以前霸凌我2026還能申訴嗎？

可以，依準則規定，施行前已發生的霸凌事件，若在施行後提出申訴，依施行後的規定處理，申訴期限為行為終了後3年內，離職後1年內也可申訴。

編輯觀點

台灣法條算是有在慢慢進步的，雖然說此法與性騷擾防治法有一點類似，就是法條機制上立意良好，實際執行面總有一點難度，尤其蒐證這點，對於受害者來說有時候有點難，畢竟霸凌者如果有自覺，他們也會閱讀此法此文；不過總是要持續推出進步，此法更新我個人還是很高興的，雖然筆者並未實際經歷過職場霸凌事件，但身邊聽過的故事、網路消息還是很多。

過去的職場不法侵害預防其實很沒用，本質上就是建議，企業如果選擇不理，最多被輕罰，甚至完全沒有後果，這導致大多數霸凌事件被消化在內部，從未進入任何正式程序；新法簡單來說就是納入真的處罰跟制度，但我覺得很多人還是會選擇摸摸鼻子或者離職，真正良好的職場，沒有性騷擾、尊重性別而且沒有霸凌、歧視，這種還是只能靠民智以及勞資雙方都是正常的，法律一樣只是一個最低標準，並不是達標就是好職場環境。

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